Pogosta vprašanja
1) Delavec je bil s strani delodajalca napoten na obdobni zdravstveni pregled k pooblaščenemu zdravniku medicine dela. Na pregledu je zdravnik ugotovil, da delavec več ne izpolnjuje zdravstvenih zahtev za svoje delovno mesto. Delavca zanima, ali mu lahko delodajalec zaradi tega odpove pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali iz kakšnega drugega razloga.
Skladno z Zakonom o delovnih razmerjih (ZDR-1) je lahko razlog nesposobnosti subjektivne ali pa objektivne narave. Subjektivna nesposobnost pomeni, da delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov, torej dela ne opravlja pravočasno, kvalitetno ali strokovno. Objektivna nesposobnost pa pomeni, delavec ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi (npr. če je zdravniku ali pa kakšnemu drugemu zdravstvenemu delavcu odvzeta licenca, če je šoferju tovornjaka odvzeto vozniško dovoljenje…).
Neizpolnjevanje zdravstvenih zahtev ne utemeljuje odpovedi pogodbe o zaposlitvi niti iz razloga nesposobnosti niti iz kateregakoli drugega razloga (krivdnega, poslovnega…). Če delavec dela ne sme opravljati zaradi neizpolnjevanja zdravstvenih zahtev, to ne pomeni, da dela ne opravlja pravočasno, kvalitetno in strokovno. Subjektivna nesposobnost zato ni podana. Prav tako pa ni podana objektivna nesposobnost, saj v tem primeru ne gre za neizpolnjevanje pogojev, določenih z zakoni in drugimi predpisi, ampak gre za neizpolnjevanje pogojev, ki so določeni v delodajalčevem splošnem aktu (v izjavi o varnosti z oceno tveganja za delovna mesta pri delodajalcu).
Odpoved iz nesposobnosti bi bila nezakonita tudi v primeru, če delodajalec delavcu ob upoštevanju omejitev iz zdravniškega spričevala ne bi mogel začasno zagotoviti drugega ustreznega dela.
Če delavec torej ne izpolnjuje zdravstvenih zahtev, se šteje, da je nezmožen za delo zaradi bolezni ali poškodbe. Pri začasni nezmožnosti zakonodaja določa, da osebni zdravnik takšnemu delavcu odpre bolniški stalež. Pri trajni nezmožnosti pa mora osebni zdravnik podati predlog za ugotavljanje invalidnosti pred invalidsko komisijo ZPIZ-a. Po ugotovitvi komisije, da je delavec invalid z določenimi omejitvami, mora delodajalec takšnega delavca premestiti na drugo ustrezno delo. Če takšnega ustreznega dela nima, lahko skladno s postopkom iz ZDR-1 delavcu poda odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga invalidnosti.
2) Povračilo stroškov prevoza na delo in z dela v času epidemije COVID-19 – zasebni sektor
V veliki večini kolektivnih pogodb zasebnega sektorja velja pravilo: delavcu pripada najcenejši javni prevoz oziroma določen delež javnega prevoza. V kolikor delavec ne more koristiti javnega prevoza, mu pripada povračilo stroškov v obliki kilometrine med krajem opravljanja dela in bivališčem delavca.
V praksi se je že pred zaustavitvijo javnega prevoza marca letos včasih postavilo vprašanje, kaj je najcenejši javni prevoz in kaj pripada delavcu v primeru, ko ne dela vse dni v mesecu. Najcenejši javni prevoz v primeru polne mesečne prisotnosti na delu bo praviloma cena mesečne vozovnice za avtobusni ali železniški prevoz. V primeru, da delavec v določenem mesecu ni bil polno prisoten, pa je potrebno primerjati znesek dnevnih dvosmernih vozovnic in znesek mesečne vozovnice in ugotoviti, kateri znesek je nižji. Primer: v Ljubljani znaša mesečna vozovnica za avtobusni prevoz 37 EUR, dnevna vozovnica v obe smeri pa znaša 2,60 EUR. To pomeni, da je najcenejši javni prevoz do vključno 14 dni prisotnosti na delu dnevna dvosmerna vozovnica (znesek 36,40 EUR za 14 dni oziroma sorazmerno manj za nižje število dni prisotnosti), od vključno 15 dni prisotnosti na delu pa je najcenejši javni prevoz mesečna avtobusna vozovnica (37 EUR).
Kakšne so bile posledice epidemije COVID-19 na povračilo stroškov prevoza na in iz dela? Posledic je bilo več, glede na različne položaje, v katerih so se znašli zaposleni. Omeniti je potrebno delavce, ki so hodili na delo – njim je bil javni prevoz onemogočen. Ne glede na to, ali so ga pred tem koristili ali ne (povračilo stroškov ni vezano na dejansko uporabo določenega sredstva javnega ali zasebnega prevoza konkretnega delavca!), jim je od ustavitve javnega prevoza dalje pripadalo povračilo stroškov v obliki kilometrine, ki znaša do 0,18 EUR/km, odvisno od kolektivne pogodbe. Če vzamemo npr. mesec marec: za delo v času ustavitve javnega prevoza od 16.3. dalje so bili delavci upravičeni do kilometrine. Za čas od 1.3.2020 do 15.3.2020 pa je potrebno ugotoviti število prihodov delavca na delo in uporabiti zgoraj opisano pravilo primerjave dnevnih in mesečnih kart. Ob »rednem« turnusu bo to praviloma pomenilo 10 prihodov na delo in bo delavcu pripadalo praviloma povračilo v višini 10 dnevnih dvosmernih vozovnic za javni prevoz.
3) Izraba izrednega dopusta – ali je še možno koristiti odsotnost z dela z nadomestilom plače (t.i. izredni dopust) iz naslova epidemije kot ene od elementarnih nesreč
Pri sami presoji upravičenosti do izrednega dopusta je potrebno poudariti, da za upravičenost ne zadošča sam nastanek oz. obstoj naravne (elementarne) nesreče, ampak je potrebno, da je bil delavec zaradi naravne nesreče prizadet. Ravno lažji odpravi posledic naravne nesreče je izredni dopust namenjen, zato bo moral delavec to tudi ustrezno izkazati. Če je navedeni pogoj izpolnjen, po našem mnenju ni nobene ovire za upravičenost do izrednega dopusta, če delavec zanj zaprosi, in to tudi takrat, ko naravne nesreče ni več, so pa še vedno prisotne njene posledice, ki so ga prizadele, in jih lahko odpravi s pomočjo izrednega dopusta. Vzročna zveza in časovna povezanost med naravno nesreči in njenimi posledicami torej morata biti podani. Npr. ob pojavu toče ali požara, ki prizadeneta delavca, je jasno, da ta dva pojava ne trajata nekaj dni, temveč le nekaj minut ali ur, bo pa lahko nekaj dni ali celo tednov trajala odprava njunih posledic.
4) OBDAVČITEV ODPRAVNINE
Delavcu je bila podana odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Pri delodajalcu je bil zaposlen več kot 30 let in je bil zato upravičen do odpravnine v višini 10-kratnika svoje bruto plače. Delodajalec se je odločil, da mu izplača odpravnino v višini 12-kratnika bruto plače. Delavec pa je potem na svoj TRR prejel nižji neto znesek, kot bi ga prejel pri odpravnini v višini 10-kratnika plače. Zanima ga, v čem je razlog.
Delavčeva povprečna trimesečna plača je znašala 1.300 EUR bruto (plačo sestavljajo osnovna plača, stimulacija in dodatki). Delavec bi bil po zakonu upravičen do odpravnine v višini 10-kratnika tega zneska, torej v višini 13.000 EUR bruto. Če bi mu delodajalec izplačal odpravnino v tej višini, bi delavec na TRR prejel 13.000 EUR neto, saj se od odpravnine v zakonski višini ne bi plačali ne prispevki ne dohodnina.
Če delodajalec izplača odpravnino v višini, višji od zakonske, pa je treba preveriti, ali je za to obstajala podlaga v kolektivni pogodbi dejavnosti ali pa je bila takšna odpravnina izplačana po volji delodajalca. V konkretnem primeru delodajalec odpravnine v višini 12-kratnika delavčeve plače ni izplačal, ker bi bil to dolžan storiti po kolektivni pogodbi dejavnosti, ampak ker je to sam želel.
V tem primeru je treba od takšne odpravnine plačati prispevke, nato pa, če tako zmanjšani znesek še vedno presega zakonskega, še dohodnino. Vendar je potrebno poudariti: prispevke se izplača od celotne odpravnine, dohodnino pa le od razlike, ki presega zakonsko višino odpravnine.
Od odpravnine v višini 15.600 EUR (12 x 1.300 EUR) je treba najprej plačati prispevke v višini 22,10%, kar znaša 3.447,60 EUR, nato pa je treba preveriti, ali tako dobljeni znesek odpravnine še vedno presega zakonsko določeno višino. Znesek odpravnine, ko odštejemo prispevke, znaša 12.152,40 EUR, kar pomeni, da je pod 10-kratnikom zakonsko določene odpravnine (13.000 EUR), zato dohodnine ni potrebno plačati.
Vendar pa kljub temu to pomeni, da je delavec s tem, ko ga je delodajalec nagradil z višjo odpravnino, prejel nižji neto znesek:
- pri odpravnini v višini 13.000 EUR bruto bi delavec prejel 13.000 EUR neto,
- pri odpravnini v višini 15.600 EUR bruto pa je delavec prejel 12.152,40 EUR neto.
5) VIŠINA NADOMESTILA NA ČAKANJU
Delavka je bila z odločbo ZPIZ razvrščena v III. kategorijo invalidnosti. Delodajalec jo je, dokler zanjo ne najde ustreznega delovnega mesta, poslal na čakanje domov. Izplačuje ji nadomestilo plače v višini 80%. Delavko zanima, ali je to prav.
Zakon o delovnih razmerjih v 138. členu ureja položaj, ko delodajalec začasno ne zmore zagotavljati dela iz poslovnega razloga. Takrat lahko najdlje za čas šestih mesecev v posameznem koledarskem letu z namenom ohranitve zaposlitve pisno napoti delavca na čakanje na delo doma. V tem primeru pripada delavcu nadomestilo plače v višini 80% (enako kot v primeru bolniške odsotnosti zaradi poškodbe izven dela oz. bolezni).
V konkretnem primeru pa je delavka napotena na čakanje, ker svojega dela zaradi odločbe ZPIZ ne sme več opravljati, saj je zanj nezmožna. To delo bi ji torej delodajalec lahko še naprej zagotavljal, kar pomeni, da poslovni razlog ne obstaja. Zato delodajalec ne more uporabiti 138. člena Zakona o delovnih razmerjih, temveč 137. člen, skladno s katerim je dolžan delavcu izplačati 100 % nadomestilo plače.
6) SORAZMERNI DEL REGRESA ZA LETNI DOPUST
Delavcu je delovno razmerje prenehalo 18. decembra. Zanima ga, ali bo moral že prejeti regres za letni dopust v kakršnemkoli deležu vrniti delodajalcu.
Zakon o delovnih razmerjih v 131. členu veže pravico do regresa za letni dopust na to, ali je delavec upravičen do celotnega letnega dopusta ali le do njegovega sorazmernega dela. V 161. členu pa določa, da ima delavec, ki ni zaposlen celotno koledarsko leto, pravico do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve.
Sodna praksa še ni dala enotnega odgovora, kako je treba uporabljati to ureditev. V praksi se zato uporabljajo različni pristopi, v konkretnem primeru bi bili recimo naslednji:
- ker delavec ni dopolnil celotnega meseca decembra, mu pripada le 11/12 regresa za letni dopust,
- ker je delavec dopolnil več kot polovico meseca decembra, se ta zaokroži na cel mesec in delavcu pripada celotni regres za letni dopust (12/12),
- delavcu pripada 11/12 regresa za letni dopust za prvih enajst mesecev in še 18/31 za mesec december (ker je dopolnil 18 od 31-ih dni v mesecu decembru).
V eni izmed novejših sodb je višje delovno sodišče zavzelo stališče, da je treba uporabljati ureditev pod 1. alinejo, češ da je treba upoštevati le mesece, ki so v celoti izpolnjeni. Sodišče se je torej, izhajajoč iz jezikovne razlage zakona, odločilo za tisto možnost, ki je za delavca najmanj ugodna od zgoraj naštetih.
Pravna služba KSS PERGAM